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如何不浪費“明星員工”,拿走這個3D分析框架


  《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2019/3/15
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每個公司都有自己的明星員工,有的個人績效突出,有的在員工中知名度奇高,有的則是團隊協作中的主心骨。企業只有很好地識別出這些明星員工,并讓他們充分發揮作用,才能將組織的能量激發到最大,推動企業不斷向前。

在今天的文章中,美國愛荷華大學特彼商學院副教授李寧和香港大學商學院助理教授趙海臨,在過去近30年明星員工研究的基礎上,提出了一個明星員工3D分析框架,并提供了3個關鍵策略,量化和管理員工的溢出效應,精準發揮明星員工作用。

在一個行業內,如果一小部分人占據了相關領域內很大比例的產出,就可以被定義成明星員工或者超級明星。但現實情況是,企業往往無法有效發揮明星員工的作用。

一個關鍵因素是企業往往將明星員工作為孤立個體來考慮該員工的價值和個體產出,而沒有考慮到明星員工在企業中的嵌入度(embeddedness),包括他們和其他人之間的協作、信息交流、人際互動,進而忽視了明星員工對組織的溢出效應(spillover effect)。

在本文中,我們在過去近30年明星員工研究的基礎上提出了一個理論分析框架,從而系統闡述明星員工在組織中的影響,進而提出切實可行的策略來充分發揮明星員工在企業中的作用。

明星員工3D分析框架

美國南卡羅萊納大學的邁克爾·考(Michael Call)教授及其合作者在之前研究的基礎之上提出應當從三個維度來研究組織中的明星員工:

個體績效產出(貢獻)

知名度(明星光環)

社會網絡(協作參與度)

具體而言,績效維度反映了員工作為個體對組織作出的貢獻,例如銷售人員的銷售額、研發人員的專利數等。明星員工的績效產出往往遠遠高于其他人的績效產出。

知名度反映了明星員工的特殊光環、存在感及影響力。

最后一個維度反映了明星員工在企業內、在網絡中的嵌入程度。這個網絡維度反映了明星員工和其他員工協作、交流和互動的情況。

在理想狀態下,企業往往期望明星員工同時具備這三個特征:既展現出高績效,同時在企業或者行業內具有很高的知名度,又可以深度參與到企業協作過程中,在協作過程中起到領頭羊的作用。但是,在現實中很多員工僅僅在一個或兩個維度呈現出很高的特質,在其他維度表現平平。

此外,很多企業往往關注員工的績效產出,而忽視了企業中還存在一大批員工在其他兩個維度有突出的表現,從某種程度上講他們也是企業中的明星員工,對組織的發展有著重大影響。

當今企業越來越強調員工之間的協作,就不能僅僅從員工的個人績效產出這個單一維度來衡量明星員工,而需要多維度考量明星員工的特質,進而準確盤點關鍵員工。

管理明星員工的溢出效應

明星員工可以展現出既有聯系又相對獨立的三個維度,包括了績效、知名度,以及企業社會網絡。因此明星員工在企業中的影響也往往是由他們在這三個維度的屬性所決定的。

直接貢獻。

反映員工自身的績效產出對企業所創造的價值。明星員工的直接貢獻和他們的績效直接相關,因此企業可以較為準確地評估每個員工的直接價值和貢獻。

近端溢出效應。

科爾塞洛(Corsello)和米洛(Minor)對高科技企業的研究發現,高績效員工平均可以提升他們周圍同事10%的生產效率。因此,明星員工的直接貢獻在很多時候可能代表了他們影響力的冰山一角,溢出效應才是隱藏在水面下的巨大冰山。

對于溢出效應,我們又可以將其分為近端溢出效應和遠端溢出效應。近端溢出效應是指明星員工在和其他員工的直接協作、交流及人際互動的過程中對其他人產生的影響。這種溢出效應需要明星員工和其他員工的直接接觸。

例如,高科技企業中有些明星科學家有著獨特的思維模式和知識能力,在通過和其他成員協作完成任務的過程中,明星科學家可以將隱性的知識、經驗分享給其他員工。這種傳遞過程一定需要員工之間的協作互動。因此,明星員工的近端溢出效應受到他們企業社會網絡屬性的影響。

遠端溢出效應。

很多時候員工即使沒有和明星員工直接接觸,也有可能受到明星員工的影響。波士頓學院的馬丁(Martin)教授發現,在新員工中宣傳代表公司價值觀“小人物”的故事會對員工的協作行為產生積極影響,同時也會減少新員工的不適應情況。

遠端溢出效應不依賴于明星員工和其他員工的直接互動傳遞,更多的是通過企業典型事跡、傳奇故事來影響和激勵他人,其影響范圍往往更廣,但是一般情況下影響程度相對較弱。

企業該如何引導明星員工充分發揮出積極的影響,盡可能避免帶來負面的影響呢?這取決于企業如何管理明星員工的溢出效應。如同浮在水面上的冰山,企業往往可以直接觀察到明星員工自身的高績效產出,然而由于現代企業的高度協作化及信息技術的普及應用,團隊、部門、甚至企業的邊界越來越模糊,明星員工的溢出效應的影響往往要遠大于他們的直接貢獻。

圖 1

我們在圖1中系統地梳理了明星員工通過他們的網絡屬性及光環效應對企業產生的溢出效應。具體而言,明星員工可以通過和其他同事的協作互動分享有價值的信息、知識,幫助其他員工提高工作技能、績效,在協作過程中起到“導師”的作用。此外明星員工自身的“光環”對于公司的價值觀塑造、企業文化建設、樹立典型榜樣、激勵員工等方面起到積極作用。

然而,明星員工的網絡屬性和知名度屬性也可能產生負面影響。例如,當明星員工過多地參與公司重大項目,有可能侵占其他員工應得的資源,使得明星員工和其他員工之間在績效產出上的差距遠大于他們實際能力的差距(馬太效應),進而使得組織過于依賴明星員工的產出,不利于公司整體人力資本的發展。

明星員工的網絡往往呈現出一種聚合效應,即網絡連接不成比例地向明星員工聚集,進而造成明星員工在協作過程中呈現出一種過載狀態,反而成為企業內部的瓶頸因素。明星員工協作過載的另一個危害就是在協作中產生負能量。當明星員工長時間處于過載狀態時,會產生各種負面情緒,包括壓力、焦慮、協作厭惡等,并通過網絡進一步傳遞給其他合作者。

此外,明星員工自身的光環也有可能消極地影響到企業。例如當引進的特殊人才無法表現出與之匹配的知名度,員工就會產生不公平感,進而形成一種負向激勵效果。此外,當某些明星通過不正當手段獲得了極高的績效,會在企業中樹立一種負面的典型,對企業的價值觀帶來不利影響。

量化明星員工的溢出效應

企業往往對明星員工的績效維度了解得十分清楚,然而對于其他兩個維度,特別是網絡連接這個屬性并沒有很好的直接數據來進行管理。難點在于如何精確量化明星員工潛在的溢出效應。因此,企業可以借助組織網絡分析(Organizational Network Analysis,ONA)的方法,量化明星員工的協作互動模式及其在企業內的知名度和影響力。

通過組織網絡分析方法,企業可以較為精確地獲得整個組織內部的協作模式、信息傳遞、人際互動、跨部門協作、非正式組織以及沖突相關等信息。在此分析的基礎上,企業可以測量明星員工在企業不同網絡中的參與度及影響力,從而量化明星員工在組織中的溢出效應。

圖 2

圖2直觀地呈現了某企業的協作網絡圖,節點代表組織內的員工,節點的大小代表員工在協作網絡中的貢獻度,節點的顏色代表員工所處的部門,圖中的連線代表員工之間的協作互動。

從圖2中我們可以看出,在協作網絡中不同員工對企業協作的貢獻度差別非常大,整個公司的協作依賴于少數明星員工。這些明星員工對企業有著非常大的溢出影響。進一步分析這些關鍵員工,還可以發現有些員工處于跨部門交叉的節點上,說明這些員工在跨部門協作中起到關鍵作用。研究表明跨領域、跨部門交叉節點的網絡連接往往是企業創新最活躍的區域。

總體而言,組織網絡分析方法可以有效地將員工在企業中的隱藏價值直觀地以指標的形式呈現出來,通過對網絡的分析,企業可以了解到企業的協作模式是否匹配組織的發展,是否有協作過載的問題,是否可以展現出適應性和創造力等重要問題。

此外,企業還可以獲取不同的網絡信息,進而全面地掌握企業內部動態。從網絡的內容劃分,企業可以測量協作網、非正式組織、信息交流網、影響力網、沖突網等,進而精確地量化員工在企業中的作用。因此,企業可以借助網絡分析的方法對內部的明星從多維度進行盤點,對明星員工進行分類,并根據明星員工的特質發揮他們獨特的影響力。

精準發揮明星員工的作用

通過明星員工3D模型進行人才盤點,企業可以準確地了解企業內部不同明星員工的特質。在此基礎上,可以制定不同的策略來精準發揮不同的明星員工在企業中的作用。

策略一:發揮明星員工的高績效產出能力

企業依賴明星員工的個人能力來進行技術突破或市場開拓。在這種情況下,需要對明星員工提供有力的支持,保證他們可以充分發揮個人能力。

企業有時會發現盡管有些員工個人能力很強,但始終無法達到預期的績效。我們將影響明星員工充分發揮個人能力的因素稱為“阻礙因素”。一個影響明星員工展現出高績效的阻礙因素就是他們周圍支持輔助同事的質量以及他們和明星員工的協作效率。此外,由于明星員工自帶光環,這很容易使得網絡向明星員工聚合,造成明星員工的信息過載。網絡聚合效應可以幫助明星員工獲得額外的資源和地位,卻會影響他們的績效產出。此外明星員工還容易成為眾矢之的,受到其他員工的排擠和壓制。

企業可以采取以下策略來移除影響明星員工績效的阻礙因素:

了解和優化明星員工的網絡結構。

通過組織網絡分析量化明星員工在企業內的網絡連接,判斷明星員工是否受到協作過載的困擾,明星員工身邊是否有高質量的支持同事,網絡模式是否可以為明星員工分擔非核心任務。例如可以考慮在明星員工的網絡中設置信息過濾器和協調員,幫助明星員工專注于核心和不可替代的任務。

在美國醫療體系中,醫生作為最核心、成本最高的資源,配備了大量的助手來處理所有非核心的任務和流程,醫生僅參與最創造價值和不可替代的工作任務。企業需要優化明星員工的網絡環境,充分發揮B類員工(Player B)的作用。

做好時間管理。

由于明星員工的卓越能力,企業不可避免地需要借助明星員工來解決其他同事在工作中面臨的問題。在這種情況下要做好明星員工的時間管理,保證明星員工有充分的時間專注于核心任務。

建立公平機制。

很多企業過于追求公平,普通員工和明星員工往往享有相同的待遇,這恰恰又造成了另一種不公平。企業需要讓明星員工享有一定的“特權”,但有兩個前提條件:一是明星員工的特殊待遇是基于明確的、被大家認可的績效標準,例如銷售額、技術創新、專利等;二是特殊待遇的目的是促進績效,使明星員工專注于核心任務。

策略二:發揮明星員工的近端溢出效應

明星員工的能力再強,單單依靠他們的個人產出,效果也是有限的。因此,明星員工溢出效應往往會給企業帶來更大的收益。

影響明星員工近端溢出效應的主要原因有兩點:

目標不明確甚至目標設定南轅北轍。

由于溢出效應難以量化,而明星員工的績效產出更容易測量,企業雖然希望發揮明星員工的帶動作用,但是在考核體系中還是以績效考核為主,缺乏對溢出效應精確的目標管理和激勵手段。由于目標不明確和缺乏激勵手段,就很容易造成明星員工沒有動力去積極地影響他人,甚至造成明星員工的任務過載,進而導致離職。

沒有優化溢出效應的渠道。

近端溢出效應依賴于明星員工和其他員工的直接互動。因此當明星員工游離于組織網絡之外,就很難去積極影響他人。有些企業中存在一些“獨狼”式的員工,個體績效能力出眾,但很少參與企業活動和與同事合作,僅僅把企業當做自身職業發展的平臺。此外,當明星員工的網絡過于龐大,會造成明星員工協作過載,也不利于發揮明星員工的溢出效應。

企業要發揮明星員工的引領作用,首先要目標明確,并建立有效的目標管理和激勵手段。企業需要通過網絡分析的方法量化溢出效應,并在此基礎上設立目標和激勵機制。另外,組織內網絡是溢出效應的載體,企業需要不斷優化網絡協作模式,使用新的科技手段保證明星員工發揮引領作用。企業需要確保明星員工有機會和其他同事一起協作完成任務,并對其他同事進行指導。

此外,還需要保障明星員工在協作過程中僅承擔不可替代的角色,減少明星員工的重復性工作。避免重復的信息和協作需求流向明星員工,在網絡中設置過濾器,將重復的信息整合,提升網絡傳遞的效率。同時,對于不善于管理自己網絡的明星員工,企業可以考慮在明星員工網絡中設置支持角色,幫助明星員工處理潛在的人際沖突。

策略三:發揮明星員工的遠端溢出效應

明星員工還可以利用自身的明星光環積極地影響企業形象、文化價值觀,以及成為榜樣員工。

影響明星員工遠端溢出效應的主要因素包括:

對明星員工光環的認可度,以及由此造成的不公平感。

故事的講述方式。遠端溢出效應往往取決于企業的宣傳方式、內容和載體。

非正式組織和企業非正式領導。非正式組織對于企業價值觀、典型故事、公司傳奇的傳播起到重要作用,因此非正式組織的構架既可以促進明星員工的影響,也可以阻礙他們的溢出效應。

企業相應的管理策略可以包括兩個方面:

一方面,企業需要樹立正確的典型,選取符合公司價值觀、在員工中達到統一認可度的員工作為典型榜樣進行宣傳;

另一方面,發揮企業非正式組織的作用,通過非正式的渠道傳播明星員工的正面影響。

以動態的視角管理明星員工

明星員工的屬性不是一成不變的,應當從動態的視角來發展明星員工。例如當企業需要急速擴張時,需要有意識地發展高績效員工的協作能力,讓這些員工能夠積極地影響他人,使企業的人力資源可以自我復制。當初創企業缺乏獨特的企業文化和價值觀時,可以將高績效員工塑造成榜樣員工,為這些員工添加明星光環,從而塑造企業文化。

企業還需要明確,明星員工未必一定會產生突出的個人績效產出。有些員工可能在協作中發揮突出作用。很多高科技企業存在協作明星,他們的存在可以使得他們周圍的同事更有效地進行知識整合,從而提升公司的科技優勢。此外,對于一些自帶光環的特殊人才,企業需要提供必要的資源和支持,讓他們有機會展現出高績效。然而企業也需要避免盛名之下的尷尬,對于特殊人才以及享有的特殊待遇最好設一定的過渡期。

(來源:紅杉匯)


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