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人永遠是核心:2019年人力資源10大趨勢


  《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2019/2/19
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作為人力資源主管或公司的領導者,如果在過去的一年中,你一直忙碌于解決一個又一個問題,那么在辭舊迎新之際,也許你可以停下來片刻,思考在過去12個月的時間里,整個人力資源界經歷了多少改變,以及哪些大趨勢已經到來。

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人力資源不僅僅是一個旁觀者,而是主角,在事物出了差錯以及專家們探索成功案例時,能起到重要作用。”在近期發表于HRDRIVE(為人力資源領導者提供動態資訊與深度分析的網站)的文章中,作者這樣認為。文章包含了對SAP、安永、德勤等企業的人力資源負責人或CEO的采訪,梳理了2019年重塑人力資源的十大趨勢,幫你了解如何解決人才招聘“慌”、如何看待人工智能、如何洞察數據、如何理解員工的價值驅動等問題,迎接和適應這些新變化,讓“人力資源管理方式越來越多地推動業務,而不再僅僅是提供支持”。

過去工作中的歧視問題、企業文化等話題在傳統上被認為屬于人力資源領域,但今天已經越來越多地進入大眾視野,甚至成為2018年很多重大新聞的焦點。谷歌、特斯拉、亞馬遜、CBS(哥倫比亞廣播公司)等企業的會議室和辦公室里所都充滿著對同工同酬、員工保護措施和解決騷擾、歧視問題的呼吁。

在美國,政界人士就求職人數的歷史變化及其背后的政策展開討論。專家們警告稱,人工智能、機器人等技術可能帶來機遇,也可能產生挑戰。在技術發展和社會變遷的過程中,人力資源已經不僅僅是一個旁觀者,而是主角,在事物出了差錯以及專家們探索成功案例時,能起到重要作用。

人力資源的重要性在提升,其面臨的不確定性也在增大,盡管如此,人力資源領域依然有一些元素保持不變。“我們仍然是信息和員工的管家,”企業管理解決方案軟件公司SAP副總裁兼人力資源主管 Jewell Parkinson在接受采訪時說道,“那將是我們要扮演的角色。”

2019年,許多領域的人力資源主管都會遇到相同的挑戰。下面,我們簡要列舉了業內人士和行業觀察員看到的人力資源前景。

1

人才招聘“慌”

對于人力資源解決方案提供商Ceridian人力資源部經理Lisa Sterling而言,2018年在招聘中遇到的挑戰伴隨她進入了2019年。她說:“使我晚上睡不著的還是如何吸引頂尖人才。”除了Sterling,還有很多人受到人才招聘慌的困擾。

“我從事這一行22年了,2018年是我經歷的最有意思的一年,”美國人力資源解決方案提供商Adecco Staffing企業招聘戰略負責人Scott Waletzke這樣說道。“技術將讓人力資源行業變得更好。”

在Waletzke看來,去年,求職申請和簡歷以驚人的速度,源源不斷地涌入招聘人員的收件箱,技術成為了必需的應對工具。技術讓招聘人員能夠與求職者進行更多寶貴的交流,人事部經理能讓求職者從事最適合他們的工作。

當然,伴隨著大規模的求職者和低失業率,就業市場變得活躍,人員流動也更加頻繁。據Sterling所說,企業需要尋找和留住的不是隨便哪個員工,而是對公司最有用的人才。這意味著企業需要提供一流的員工體驗,而且從申請階段就應該開始。

人力資源公司Randstad Professionals集團總裁Jodi Chavez說,“在社交媒體上,員工們分享求職和工作經歷。在供不應求的勞動力市場,首要的任務是留住人才。” Chavez認為,通過豐富企業文化、提供培訓,以及打造堅實的人力資源部門來組織這樣的活動,企業能夠更好地留住人才。

2

把人工智能當作伙伴

而不是威脅

過去兩年,Waletzke一直在關注有關技術的話題,他發現其中發生了一個根本性的改變。“整體氛圍發生了很大改變,2017年是機器人將會‘偷走’我們的工作,而現在則是要擁抱技術。”他說道。

人力資源來說,技術的出現尤其改變了招聘的模式。“我們正在思考如何通過人工智能或機器學習來讓吸納人才的過程自動化,這樣一來就能投入一對一交流。”Sterling這樣說。

求職平臺CareerBuilder首席執行官Irina Novoselsky在采訪中表示,CareerBuilder就是通過機器學習增加人性化體驗。在CareerBuilder上找迪士尼工作的人可能會發現“client(客戶)”這個詞被“guest(顧客)”代替了,這種是娛樂公司的標準術語。

人力資源用戶必須要成為技術人員,這個進程已經提前,” Novoselsky說道,“技術真的改變了他們談論的話題和他們尋找的東西。”

雖然這些發展可能會促進一些進程緩慢、艱苦的工作,Triplebyte(主要面向軟件工程師的求職平臺)的共同創始人兼首席執行官Harj Taggar指出,技術可能會使整個過程更有效率,但并不能解決所有問題。“技術無法解決偏見的問題,實際上甚至可能會加劇偏見。”

這大概就是為什么面對新技術,一些從業者支持采取更加穩妥、謹慎的方法。安永的招聘部門主管Larry Nash 認為:“找出恰當的方法需要時間,所以作為招聘人員、人力資源專業人士,我們應當真正接受發生的改變、與時俱進、不斷嘗試、偶爾失敗、繼續探索,并適應改變的存在。”

3

不斷發展數據洞察

迄今為止,人力資源已經有太多要從數據中獲取洞見的呼吁,但是無論獲取什么洞見,人必須永遠保持在核心地位,而不能只關注財務或其他領域的成功。

“僅降低成本的方法不夠好,” 德勤的人力資本數字化負責人兼人力資源戰略與員工體驗全球負責人Art Mazor在采訪中說,“那是老派思維了。”

員工們認識到,盡管朝著一個標準度量工作可能有現代化的感覺、有效率,但結果只會是關注點僅僅放在了提高數據上,而沒有取得實質的進展或者解決潛在的問題。

技術與市場調研公司Forrester負責人Sam Stern表示,越來越多的雇主選擇使用數據來更好地追蹤員工,“但問題是,通常在這方面通往成功的捷徑是與系統博弈。”

數據也有其局限性。組織發展平臺Glint首席執行官Jim Barnett接受采訪時表示,雇主們只能通過多種方式對數據進行切分,僅靠洞見本身并不能帶來多大的變化。這關乎人力資源領導者如何運用這些洞見,變化發生在管理者層面和單個團隊層面。例如,雇主可以監控員工從入職到離職的整個生命周期,從而清楚地了解員工離職的原因。但如果不能更深入地了解誰將離職及其離職的原因,人力資源部門可能會錯失關鍵的洞見。

“從根本上說,這又回到了解團隊表現如何這點上,”Barnett表示,“這些基本的東西幾十年來從未改變。”

Chavez表示,人力資源可能還是會轉向定性分析,某種程度上是為了避免一些公司正經歷的“分析癱瘓征”。“可能你擁有世界上所有的數據,但同時人員流動率也很高,”她補充道,“這仍然是人為因素造成的,因為如何進行離職面談,這在數據層面上是看不到的。”

4

變得更加“敏捷”

越來越多的組織以外部業務發展趨勢來塑造內部的運作。為此,高管們采用了“敏捷”這樣的術語,在調查中,超過80%的企業高管稱敏捷是成功組織最重要的特征。但這到底是什么意思呢?

這個詞本身有許多定義,但人力資源技術公司Ultimate Software負責人力資源管理創新的副總裁Cecile Alper-Leroux接受采訪時表示,在人力資源方面,這個詞與去年流行的另一個概念“靈活性”密切相關。敏捷性組織采用視具體情況而定的工作形式,比如契約,以彌補員工模型可能無法解決的特定問題。例如,Ultimate Software已經在“靈活團隊”中進行了試驗,這些團隊在遇到業務問題時可以立即解決問題,而不是專注于某一特定任務。

這些管理中有零工經濟(指由工作量不多的自由職業者構成的經濟領域)的成分,“人們想要掌控自己的命運,” Alper-Leroux表示,敏捷性組織允許員工在某種程度上這樣做,這也意味著衡量員工滿意度又多了一種新方法。“我們必須接受一套有別于傳統方式的新衡量指標。”

5

理解價值驅動的員工

Stern稱,消費者是價值驅動型的,員工現在也同樣如此。員工和求職者不僅知道雇主的廣告宣傳和品牌傳播,而且還知道更多信息,比如雇主的捐贈歷史和對待合作伙伴、承包商的方式。Stern補充道,這些信息現在極易獲得,人們都希望與擁有相同價值觀的公司站在一起。

Stern說,社會變遷在一定程度上促使雇主成為一種“信任機構”。 就像雙方簽訂了雇傭合同,然后雇員應該全心全意工作一樣,在重大事件中,員工希望企業不要那么被動,可以在某些道德事件中站出來。員工和雇主之間建立了信任關系,但在一些重大事件中,員工會認為雇主背叛了這種信任。

6

關注一線員工的日常

隨著雇主將注意力轉向員工體驗,越來越多的人開始考慮員工如何以及在哪兒完成他們需完成的工作,Mazor說。員工們是聚集在辦公室,還是在多個分散的地方?人們是否使用視頻等虛擬工具聯系及協作?人力資源專業人士在設計企業文化時必須牢記這些問題。

“這不再是重新設計流程的問題,這實際上是圍繞著重新定義工作展開的,”Mazor表示,“我們如何將這么多不同來源的員工融合在一起,將他們與人力資源領域的各種技術廣泛地融合在一起?”這意味著,與過去相比,人力資源部門可能要對員工體驗的更多方面負責,包括功能性技術體驗,這在傳統上屬于信息技術的范疇。

“是臨時的還是每天都需要如此?這是最新的嗎?會出現異常嗎?每三天就得關閉一次嗎?”Chavez說,“這些看來細小的問題都可能是人們離開公司的原因。”換言之,人力資源部門忽視一線員工的日常工作是一種疏忽。

越來越多的雇主開始關注一線員工所面臨的挑戰,從工作環境到使用的工具等。2019年,人力資源經理將設身處地為員工著想,以確保這些日常體驗不被忽視。

7

創造吸引人才的方式

盡管經濟趨勢的不明朗,讓很多雇主可能對加薪持保守態度,但一些行業可能會提高工資,因為人才的競爭十分激烈;無論如何,這都是2019年的一個重要的討論話題。

Waletzke補充道:“提高工資不是唯一途徑,我們需要創造其他吸引人才的方式,這才是重點。不論是各種福利方案還是休假時間――這些替代漲薪的福利可以幫助勞動力市場吸引人才。”

在動蕩中保持工資穩定或許是合理的,尤其是技術和自動化的引用使得一些行業能夠逐步淘汰某些工作崗位。但對于雇主來說,真正的問題是,如何在潛在的經濟低迷時期想方設法打入人才市場,依然能夠吸引優秀的人進入團隊。

8

創造公平的競爭環境

推動性別平等是2018年整體就業的重要話題,在2019年可能仍將繼續,但也許不僅限于性別平等。

隨之而來的可能是對高管層持續的審查。《財富》雜志的數據顯示,2018年,《財富》500強企業中,女性CEO數量銳減25%。許多專家建議,存在系統性性別偏見的公司,應從最高層開始進行文化改造。理由如下:如果一家公司的各個高管都能以身作則,那么團隊才更有可能效仿。

一份報告發現,縮小全球性別差距需要108年的時間,但諸如同工同酬法、更好的產假政策和更嚴格的防止性騷擾的法律等舉措可能會加快縮小這一差距。

9

為一線管理者賦能

2019年,若要建設有吸引力的企業文化,人力資源高管們不可忽視一大工具:一線經理。雇主們會想方設法讓經理們具備洞察力,這樣他們就能帶領自己的團隊走向成功。Barnett稱,這種觀點上的轉變促使業績評估的重點從年度事務轉向持續、前瞻性的交談。

“現在,企業真正意識到,這不是調查或提高數據。這樣做的真正目的是讓一線的經理們能夠與他們的團隊進行深入的對話。”他補充道。

為了確保成功,必須對一線經理進行培訓,讓他們能夠和團隊進行有建設性的談話。Barnett說,夸員工做得好很容易,讓員工改正工作方式卻難得多。人力資源部門有機會通過人員管理和培訓創造真正的變革。

企業以往的勞動力經驗正在轉變,人力資源管理方式越來越多地推動業務,而不再僅僅是提供支持。

10

利用職業發展彌補

技能不足,主動改變

雇主、非營利組織、大學甚至地方政府都在采取措施提高人才技能。這對解決人才需求至關重要,甚至可以讓那些曾經離開就業市場人重新回歸。Waletzke說:“退出人才市場的人重新回來,我們稱之為‘安可職業(encore careers)’,這些人需要重新培訓技能,這是一個需要持續關注的問題。”

Taggar說,對員工發展的關注也改變了管理者與員工溝通的方式。那些負責人必須提供越來越連續和結構化的反饋。“我認為,一般來說,每個人都想要反饋,但人們不再樂意得到標準評價。人們比任何時候都希望獲得指導,了解自己的優勢和劣勢。”

同時,招聘人員不能再依賴固定的標準來制定2019年的工資單。Nash認為,這對保持競爭力至關重要。他說:“除了過硬的技術背景外,重要的是應聘者要擁有能讓他們成長和改變的心態――相信事情不是一成不變的,而且你必須接受這種變化,并主動去做出改變。”

作者 / Kathryn Moody、Ryan Golden、Katie Clarey

編譯 / 洪杉

(來源:千家網)


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