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一旦AI的效率達到資深獵頭的22.5萬倍 面試官的挑戰來了


  《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2019/1/7
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一年一度招聘季,年年歲歲大不同。

招聘方式在變。“70后”求職者大多是通過參加傳統的招聘會接觸用人單位;“80后”求職者則習慣了在網絡上投遞簡歷;如今“90后”相繼進入職場,人工智能招聘方式已經出現,技術進步為人力資源管理帶來新的機遇與挑戰。

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求職者也在變,“70后”求職者更偏向于“鐵飯碗”,許多人依然抱有一個崗位呆到退休的求職想法;而“80后”求職者已經不這么想了,跳槽在這一代求職者中逐漸成為趨勢;對“90后”而言,跳槽早已成為家常便飯,找到一個“與靈魂相契合”的職業,是這批新生代畢業生的追求。

人力資源管理者如何應對人工智能帶來的沖擊?求職者的心態究竟發生了哪些變化?請跟隨本報記者去聽聽他們的說法。

最先進的職場面試什么樣?求職者會告訴你——“人工智能+招聘”已經參與其中。前不久美國一家企業做了個試驗,從5000個候選者中挑出三個適合人選,結果人工智能(AI)“面試官”與八位資深獵頭的選擇結果是一樣的。不同的是,人工智能的效率是資深獵頭的22.5萬倍。

隨著求職季的來臨,不少畢業生和求職者都進入了一周幾輪面試的關鍵階段。殊不知,人力資源的角色也在轉變。他們長期積累的經驗、招聘時的“小心機”,在人工智能時代還管用嗎?人力資源主管能夠勝出人工智能的關鍵實力,究竟應該在哪里?

小問題背后的大玄機

有人說,人力資源這個職業有點像“軍師”,執掌著企業挑人、用人的大權,在談笑間完成對求職者的精準判斷。

的確,在長期經驗累積基礎上,面試官在面試時會有一些小技巧,背后則隱藏著挑人用人的“大玄機”。比如,在面試的時候,有不少開放式的簡單問題——你覺得最委屈的一件事是什么?你覺得最開心的時刻是什么?這些問題與求職者的專業技能往往無關,容易被求職者忽略,但在面試官的眼中,這些問題很重要,考驗的是求職者的情商和綜合能力。國外互聯網巨頭的面試中曾經有一道必答題,

讓每個面試者用很短的時間估算整個舊金山有多少個廁所。它究竟在考什么?肯定不是考驗求職者是否知道廁所的具體數量。最近有位人力資源管理者揭曉了謎底——這道題目測試的是求職者的邏輯能力、運籌能力以及統籌能力。

國內互聯網巨頭阿里巴巴有兩道面試題也經常被拿出來:“近二三十年來,你吃過最大的苦是什么?”“從小到大,你覺得吃過最大的虧是什么?”嘉御基金創始人、阿里巴巴前CEO衛哲透露,他聽到過不少有意思的回答。有求職者說,這輩子吃過最大的苦是從上海坐火車去無錫,因為沒有買到座票,一路站著;有求職者說,過去吃過最大的虧是小學時同桌向他借了塊橡皮,到畢業也沒還……衛哲解釋,這兩道開放式問題,前一題考察的是求職者是否能吃苦,后一題看的是求職者的心胸。

漢能薄膜發電集團最近的一場人力資源考試,則是通過完成闖關任務來考驗求職者。公司全球人力資源部招聘總監杜興一告訴記者:“闖關的面試模式是從去年啟動的,布置的每個任務看似都是小問題,其背后卻是考察了求職者的性格、專業素養等多方面因素。”面試官將求職者分成若干小分隊,并設置了包括時光郵局、漢能公交站、智享嘉年華、中央公園、VR(虛擬現實)時空等多項任務。杜興一介紹,闖關過程中,每個分隊會有一名“觀察員”負責搜集信息,不遵守游戲規則的求職者將被直接淘汰,“每個環節結束后,工作人員會給通關的求職者蓋章認證,有些求職者沒有完成任務就去蓋章的,公司將不予錄取。”

人工智能時代的挑戰

前不久,1000位世界500強知名企業人力資源總監集聚“2018大中華地區HRVP高峰論壇”,在交流經驗的同時,大家也回顧了這些年人力資源行業發生的諸多變化。

變化不僅源于時代和行業的發展,也因為科技的進步。騰訊人力資源平臺部總經理馬海剛提到了幾個月前的一場小實驗。在美國,一套名為智慧(Brilliant)的人工智能系統掃描了5000位候選人的檔案,從中選出三個適合人選;與此同時,八位資深獵頭也同樣看了這5000人的資料,選出三個人。結果顯示,兩種方式挑出的人選基本一致,不同的是獵頭們花了25個小時,而人工智能僅耗時3.2秒。簡單計算可以得出結論:AI的效率是資深獵頭的22.5萬倍。

有分析人士認為,過去10年,招聘行業已經積累了大量的數據,就像一個“人才倉庫”,依托海量數據庫進行快速精準匹配,人工智能更具有高效性。除此之外,人工智能還有一個更大的優勢——它可以基于深度學習,不斷優化算法,預估未來。比如,候選人有沒有跳槽或者放棄職位的心思,企業里是否有老員工動了跳槽的念頭——來自人工智能的這種預估頗有價值,從成本維度考量,對企業來說,留住一位老員工的成本要遠低于招聘一名新員工。

不過大部分人力資源總監認為,比起考慮“人工智能能否勝任人力資源崗位”這個問題,更應該考慮的是“人工智能與人力資源管理者如何攜手高效合作”這個命題。馬海剛認為,算法基于歷史數據的準確分析,足以彌補人類決策的不足,從而減少損失。而人類最核心的能力還是在于對人的理解,這是機器所難以企及的。

除了人工智能的挑戰之外,人才市場的多重變化也為人力資源這個職業帶來了挑戰。比如,跨界人才選拔。領英最近的一項研究顯示,目前國內互聯網行業擁有大量的職位缺口,特別是對跨界人才需求達到了前所未有的高度;再比如,靈活用工。人瑞集團CEO張建國坦言,隨著“90后”甚至是“00后”踏入職場,這一代就業者更加追求自我成長,關注自我空間,這使得傳統的用工模式無法有效滿足訴求,更加靈活自由的用工模式可能是市場的發展趨勢。當人才不再是“縱向列隊”,當求職者的跳槽成為家常便飯……面對層出不窮的新現象,人力資源管理者也需要更多技能傍身。

AI招聘拷問人力資源核心價值

隨著人工智能時代到來,人工智能招聘重新拷問著人力資源的核心價值。

上海三享兩益青年職業發展促進中心(MeetHRGroup)理事長趙偉看來,人才招聘只是體現人力資源價值的一部分。他提出,作為一名卓越的人力資源經理人,其全方位發展包括個人和組織兩個方面。個人方面即通過近期的社交建立廣泛交流圈到長期的專業學習;組織方面則從近期與高管進行有效溝通到長期與組織建立共同目標。一個優秀的人力資源經理人要善于將個人發展目標與組織發展目標相結合、將個人績效和企業績效緊密集合,通過和高管的有效溝通迅速實現組織短期目標。

人力資源這個職業并不簡單,有時候其思考的問題甚至要超過管理層。馬海剛就認為,如何開展體驗式培訓,怎樣開展情緒管理,這都是人力資源經理人應該關注的事項,而這也恰恰是人工智能所觸及不到的最彈性的部分。比如,情緒管理,即從員工上午走進公司的那一刻起,管理者就會對員工的整體狀態有所了解。當發現有員工情緒低落,管理者會判斷時機,適時干預。馬海剛認為,人類最核心的能力還是對于人的本性的理解,比如同理心、對人的尊重等等,這些都是機器所無法代替的,也是推動人類實現不斷創新的核心基因。

大部分人力資源從業者認為,人工智能可以節省大量的時間和精力,從而將人力資源工作從運營職能向戰略職能轉變。歐萊雅中國公司人力資源副總裁戴青認為,將重復性的工作交給人工智能后,人力資源經理人需要強化以下五個方面的能力以提升核心價值,即影響力、商業敏感性、順應力、跨文化的靈活性和協作能力。她認為,人力資源管理者的核心競爭力在于洞察企業的真正現狀,要站在戰略高度關心公司業務和發展前景。比如,是否需要改變發展戰略、轉變經營理念、實現公司高管協同作戰等等,這些都是人力資源管理者應當關心的話題。

(來源:文匯報 作者:徐晶卉 汪荔誠)


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